Warum die Ablehnung der '996'-Kultur in KI-Unternehmen für Unternehmen und Menschen wichtig ist

Die '996'-Kultur der KI-Industrie stößt auf Widerstand von innen

Elena Verna, eine leitende Führungskraft bei Lovable – einem der am schnellsten wachsenden KI-Unternehmen – hat entschieden, dass es an der Zeit ist, sich gegen die Umarmung der '996'-Arbeitskultur (9 Uhr bis 21 Uhr, sechs Tage die Woche) in der Technologiebranche zu wehren. In ihrem aktuellen Artikel macht Verna deutlich: Man muss seine Nächte und Wochenenden nicht opfern, um etwas Bedeutungsvolles in der KI zu schaffen. Sie ist offen über ihr Engagement für ihren Job, zieht aber die Grenze, wenn es darum geht, Abende und die Kindheit ihrer Kinder zu opfern, nur um Schritt zu halten.

Ihre Haltung ist eine direkte Antwort auf die wachsende Erzählung in der Technologiebranche, dass unermüdliche Arbeitsstunden eine Art Beweis für Ambition oder eine Abkürzung zum Erfolg sind.

Was Verna argumentiert: Die Fakten und ihre Perspektive

Vernas Artikel ist eine scharfe Widerlegung des neuen Trends, lange Arbeitsstunden in KI-Unternehmen zu verherrlichen. Sie weist darauf hin, dass viele Unternehmen, während die KI die Produktivität steigert, einfach noch mehr verlangen und Marathon-Arbeitswochen als Zeichen von Antrieb und Intelligenz behandeln. Ihrer Ansicht nach ist das nicht nur ermüdend – es ist tatsächlich kontraproduktiv.

Die '996'-Mentalität beginnt wie ein Wettbewerb auszusehen, bei dem einige ihre 70-Stunden-Wochen als Auszeichnung tragen, selbst wenn diese Kultur leise Menschen mit einem Leben außerhalb der Arbeit vertreibt.

Das Wettrüsten in der KI – wo Projekte, die früher Monate dauerten, jetzt in Wochen abgeschlossen werden – hat den Druck nur erhöht. Anstatt den Menschen zu erlauben, den Schub durch neue Werkzeuge zu genießen, verschieben die Führungskräfte einfach die Zielvorgaben. Kurzfristige Sprints können notwendig sein, gesteht sie ein, aber diese Intensität zur Norm zu machen, ist eine verlierende Strategie, sowohl für die Menschen als auch für das Geschäft.

Hier gibt es eine grundlegende Ironie: KI soll uns helfen, mehr zu erledigen, aber die Leute, die sie entwickeln, arbeiten mehr, nicht weniger.

Verna skizziert auch ein wichtiges Geschäftsrisiko: Wenn man die '996'-Kultur durchsetzt, verliert man talentierte Menschen – insbesondere solche mit Familien oder anderen Verpflichtungen. Das verringert die Diversität im Team und im Laufe der Zeit beginnen die Produkte, nur einen engen Erfahrungshorizont widerzuspiegeln. Sie hebt Eltern, Pflegekräfte und Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen als Gruppen hervor, die durch diese Erwartungen ausgeschlossen werden.

Aus geschäftlicher Sicht ist das, sich selbst ins Bein zu schießen, indem man erfahrene Mitarbeiter herausfiltert, die reale Fallstricke gesehen haben und dem Unternehmen helfen könnten, diese zu vermeiden.

Aus ihrer eigenen Zeit bei Lovable spricht Verna darüber, dass sie klare Grenzen gezogen hat: Nächte und Wochenenden sind für ihre Kinder und ihr eigenes Wohlbefinden. Sie ist sich bewusst, dass sie das Privileg hat, dies tun zu können, argumentiert jedoch, dass echte, nachhaltige Ambition nicht nur den wenigen mit etablierten Karrieren vorbehalten sein sollte. Ihr Unternehmen respektiert ihre Grenzen, selbst in einem wachstumsstarken Umfeld, aber sie weist schnell darauf hin, dass nicht jeder – insbesondere diejenigen, die sich noch am Anfang ihrer Karriere befinden – das Gefühl hat, dass sie dasselbe tun können.

Warum das für Ihr Unternehmen wichtig ist

Wenn Sie ein Team leiten, ein Unternehmen gründen oder Menschen managen, geht Vernas Kritik weit über die Work-Life-Balance hinaus. Es geht darum, wie Sie effektive Organisationen aufbauen und Top-Talente anziehen. Wenn Sie ununterbrochene Hektik verlangen, riskieren Sie, Ihre besten Mitarbeiter auszubrennen und erfahrene Mitarbeiter, die wertvolle Erfahrungen außerhalb der Arbeit haben, zu vertreiben.

Sicher, Sie könnten einen kurzfristigen Produktivitätsschub sehen, aber Sie häufen auch langfristige Kosten an: Burnout, Entfremdung und hohe Mitarbeiterfluktuation.

Vernas Punkt ist, dass die Einschränkungen des Lebens die Menschen tatsächlich dazu zwingen können, intelligenter zu arbeiten. Nehmen wir Eltern als Beispiel: Wenn Sie zu einer bestimmten Zeit gehen müssen, lernen Sie schnell, wie man priorisiert, delegiert und sinnlose Meetings vermeidet. Diese Disziplin führt oft zu einer schärferen Ausführung und größeren Ergebnissen, als einfach nur mehr Stunden zu loggen.

Menschen mit klaren Grenzen sind in der Regel besser darin, zwischen dem, was wichtig ist, und dem, was nur dringend ist, zu unterscheiden – eine wesentliche Fähigkeit in jedem schnelllebigen Bereich.

Sie warnt, dass Unternehmen, die auf Überarbeitung setzen, im Grunde gegen die zukünftige Gesundheit, Beziehungen und Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter leihen. Der Nutzen ist kurzfristig und der Preis – Burnout und Fluktuation – ist real, auch wenn man ihn nicht in einer Bilanz sieht. Die Mitarbeiter zahlen die versteckten Kosten in verpassten Lebensmomenten und abnehmender Gesundheit, nicht das Unternehmen.

Verna unterstreicht auch ein Produkt-Risiko: Wenn nur Menschen ohne größere externe Verpflichtungen in Ihrem Unternehmen überleben können, werden Ihre Produkte unvermeidlich einen begrenzten Erfahrungshorizont widerspiegeln. Das schwächt Ihre Verbindung zu breiteren Märkten und macht Sie anfällig für blinde Flecken, die Ihrem Ruf und Ihren Akzeptanzraten schaden können.

Praktische Schritte: Nachhaltige Ambition aufbauen

• Erkennen Sie die Grenzen der 'Work-Life-Balance': Verna sagt, vergessen Sie das Erreichen einer perfekten täglichen Aufteilung. Akzeptieren Sie stattdessen, dass sich Prioritäten im Laufe der Zeit verschieben und treffen Sie bewusste Entscheidungen basierend auf dem, was in jeder Phase am wichtigsten ist. Während Produkteinführungen kann die Arbeit beispielsweise vorübergehend dominieren – aber das sollte später mit Auszeiten und Familienfokus ausgeglichen werden. Das Wichtigste ist, nicht zuzulassen, dass diese Intensitätsausbrüche zur Norm werden.
• Wenden Sie den 'Fünf-Jahres-Bedauertest' an: Wenn Sie vor einem schwierigen Dilemma stehen, fragen Sie sich: Was werden Sie in fünf Jahren mehr bedauern – eine Arbeitsfrist zu verpassen oder einen wichtigen Familienmoment zu verpassen? Nach Vernas Erfahrung kommen die Bedauern normalerweise von verpassten persönlichen Meilensteinen, nicht von vergessenen Arbeitsnotfällen.
• Formulieren Sie Ihre Grenzen ausdrücklich: Gehen Sie nicht davon aus, dass Ihre Kollegen wissen, wo Sie die Grenze ziehen. Verna empfiehlt, Ihre Nicht-Verhandelbaren – Familienzeit, persönliche Verpflichtungen, was auch immer sie sein mögen – klar zu benennen. Machen Sie diese Grenzen sichtbar und fördern Sie offene Gespräche, damit die Zeit aller den richtigen Respekt erhält.
• Führungskräfte müssen das Verhalten vorleben: Es reicht nicht aus, Richtlinien zur Work-Life-Balance zu schreiben. Führungskräfte müssen das Gesagte auch umsetzen und Mitarbeiter unterstützen, die ihre eigenen Grenzen setzen – insbesondere junge Mitarbeiter, die sich möglicherweise weniger sicher fühlen. Was Führungskräfte tun, wiegt immer schwerer als das, was sie sagen: Wenn Sie um Mitternacht E-Mails senden oder an Feiertagen arbeiten, wird Ihr Team den Druck verspüren, dasselbe zu tun, egal was das Handbuch behauptet.
• Bewerten Sie die Produktivität nach Ergebnissen, nicht nach Stunden: Mit KI, die individuelle Beiträge leichter nachverfolgen lässt, verlagern Sie Ihren Fokus von geleisteten Stunden auf das, was tatsächlich geliefert wird. Im KI-Zeitalter können selbst einzelne Mitarbeiter Prototypen versenden oder Kampagnen eigenständig durchführen, sodass es praktisch ist, Ergebnisse statt nur der online verbrachten Zeit zu messen.

Meine Sichtweise: Die echten Abwägungen und was fehlt

Ich stimme Verna in ihrem Hauptpunkt zu: Lange Arbeitsstunden als Beweis für Ambition zu behandeln, ist veraltet, besonders jetzt, da KI es scharfen Akteuren ermöglicht, mehr in kürzerer Zeit zu liefern. Wenn Ihr Unternehmen sich nicht anpasst, werden Sie Top-Talente verlieren – insbesondere solche, die Erfahrung, Perspektive und ein Gespür für das Arbeiten innerhalb von Einschränkungen mitbringen.

Aber seien wir realistisch – der Druck in frühen Phasen oder in gnadenlosen Umgebungen ist intensiv. Einige Führungskräfte könnten sich eingeengt fühlen, gezwungen, von jedem mehr zu verlangen. Dennoch, wie Verna argumentiert, ist das normalerweise ein Zeichen dafür, dass man nicht gut genug priorisiert.

Der echte Vorteil wird denen gehören, die KI nutzen können, um mit weniger mehr zu erreichen, nicht nur mehr Stunden zu produzieren. Führungskräfte sollten sich fragen: Nutzen wir Technologie, um tatsächlich Produktivität und Wohlbefinden zu steigern, oder erhöhen wir nur die Erwartungen, während wir auf die alte Weise arbeiten?

Der schwierige Teil besteht darin, Systeme zu schaffen, die nachhaltige Ambition für alle ermöglichen, nicht nur für die erfahrensten Personen. Richtlinien können helfen, aber die tägliche Kultur und das Verhalten der Führungskräfte sind wichtiger. Unternehmen müssen sicherstellen, dass selbst junge Mitarbeiter ohne Angst Grenzen setzen können und dass Sie Menschen für ihren Einfluss belohnen, nicht nur für ihren Online-Status.

Für Fachleute bieten Vernas Werkzeuge – der Fünf-Jahres-Bedauertest, explizite Grenzen – praktische Möglichkeiten, mit dem Druck in wachstumsstarken Unternehmen umzugehen. Aber am Ende liegt es an Ihnen, Ihre Zeit zu schützen. Unternehmen mögen Flexibilität bieten, aber wenn es darauf ankommt, müssen Sie entscheiden, was Sie bereit sind zu geben und wo Sie die Grenze ziehen.

Das Fazit

Elena Vernas Ablehnung der 996-Kultur ist eine klare Erinnerung: Nachhaltige Ambition ist sowohl für Menschen als auch für Unternehmen wichtig. KI sollte uns helfen, intelligenter zu arbeiten, nicht nur härter. Wenn Sie Top-Talente anziehen und bessere Produkte entwickeln möchten, konzentrieren Sie sich auf den Einfluss – nicht auf die geleisteten Stunden.

Unternehmen, die diesen Wandel vollziehen, werden gesündere Teams haben und ein breiteres Spektrum an Kunden erreichen.

Quelle: Elena Verna, "Ich mache kein 996." (22. Oktober 2026)